WALK THE TALK: UCOS VERDUBBELT HET GEBOORTEVERLOF VOOR VADERS EN MEEOUDERS
Er zijn weinig thema’s die UCOS zo nauw aan het hart liggen als gendergelijkheid. Daarom besliste UCOS om in het interne organisatiebeleid daad bij het woord te voeren en het geboorteverlof voor vaders en meeouders te verdubbelen. Sinds begin 2021 geldt in de Belgische wet een geboorteverlof van 3 weken en in 2023 wordt dit uitgebreid naar 4 weken. UCOS beslist om daar vanaf nu 4 weken extra betaald geboorteverlof bij te voegen. Alle medewerkers zullen aangemoedigd worden om dit op te nemen.
Wat geboortes met genderongelijkheid te maken hebben
Veel hardnekkige gender- en inkomensongelijkheid op de Europese arbeidsmarkt is terug te brengen tot één cruciale factor: het krijgen van kinderen[i]. Naast de impact van de zwangerschap en de bevalling is het immers meestal de moeder die de meeste zorg draagt na de geboorte. Dit leidt er vaak toe dat vrouwen minder uren en dichterbij huis gaan werken, en daarbij een lager loon en minder kans op promotie krijgen. Die ontstane kloof blijft bestaan tot lang nadat de kinderen uit huis zijn. Dit wordt ook wel de child penalty genoemd. Mannen ondervinden hier nagenoeg geen gevolgen van.
Ook in België is dit verschil in onbetaalde arbeid en zorg tussen en mannen en vrouwen aanzienlijk[ii]. Ondanks dat vrouwen steeds meer uren betaalde arbeid presteren, blijft er een duidelijke ongelijke verhouding in het opnemen van onbetaalde zorgtaken. Zo spenderen vrouwen gemiddeld 1u20min per dag meer aan zorgtaken. Bij het krijgen van kinderen gaan ook in België 43% van de vrouwen deeltijds werken, in tegenstelling tot slechts 11% van de mannen.
Uiteraard hebben de zwangerschap en bevalling een stevige impact, maar de child penalty hoeft daarom niet enkel door de vrouw gedragen worden. Zo blijkt uit onderzoek dat lesbische moeders minder onderlinge ongelijkheid opbouwen na het krijgen van kinderen dan heteroseksuele ouderparen[iii]. En dat het verschil tussen de barende moeder en de meemoeder na vijf jaar is weggewerkt. De klassieke man-vrouwverhouding versterkt met andere woorden de child penalty.
Een van de maatregelen om daar een mouw aan te passen is het geboorteverlof voor mannen uitbreiden. In Noorwegen krijgen beide ouders 15 weken geboorteverlof, waarna ze nog 16 weken onderling kunnen verdelen. Opvallend is de 15 weken die alléén door mannen kunnen worden opgenomen en niet overdraagbaar zijn. Onderzoek toont aan dat sinds deze man-only regel in 1993 werd ingevoerd, het aantal mannen dat nog extra geboorteverlof opneemt naast het verplicht aantal weken gestegen is van 3 naar 90%[iv]. Plots is er zowel voor vrouwen als voor mannen een child penalty, die overigens veel minder ingrijpend is.
Iedereen wint
Hoewel het bereiken van gendergelijkheid uiteraard meer vraagt dan alleen geboorteverlof voor mannen, heeft het toch een groot potentieel om de evenredige verdeling van zorgtaken en gelijke kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarnaast heeft het opnemen van geboorteverlof door vaders nog verschillende positieve gevolgen.
Geboorteverlof moedigt mannen aan om vanaf het eerste moment een aanwezige en zorgende vaderrol op te nemen. Dit heeft een duidelijk positief effect op de band tussen vader en kind, wat erg gunstig is voor de ontwikkeling. Kinderen met meer betrokken vaders hebben een vroegere hechting, betere mentale en fysieke gezondheid, sterkere sociaal-emotionele en cognitieve ontwikkeling en tonen later minder gedragsproblemen[v].
Daarnaast leidt het in 50% van de gevallen ook tot een evenwichtige verdeling van zorgtaken tussen mannen en vrouwen. Voor de rest van hun leven. Dit heeft minder conflicten tussen partners[vi] en zelfs minder echtscheidingen tot gevolg[vii]. En voor vaders? Het heeft uiteraard een impact op hun loopbaan en inkomen, de child penalty wordt nu immers verspreid over beide ouders. Maar ook voor hen zijn de voordelen nog veel groter. Een goede band met je kinderen is van onschatbare waarde. En een studie uit Zweden toont zelfs aan dat mannen die actief betrokken zijn in zorgtaken langer leven en minder (mentale) gezondheidsproblemen hebben[viii].
De voordelen voor bedrijven en organisaties zijn ten slotte ook niet te onderschatten. Zo kondigde Volvo Cars begin 2021 hun “family bond” programma aan, waarbij alle werknemers wereldwijd 24 weken betaald geboorteverlof kunnen opnemen. Ondanks de grote kost voor het bedrijf gelooft Volvo dat dit op de lange termijn grote voordelen biedt voor het bedrijf. Het bezorgt het bedrijf een goede reputatie, heeft een positieve weerslag op de productiviteit en maakt werknemers gemotiveerder en diverser. En wie wil nu geen aantrekkelijke werkgever zijn in de war for talent?
Structurele verandering
Als we gendergelijkheid willen bevorderen, moeten mannen hun eerlijke deel van de kosten, de tijd en het werk van zorg opnemen. Daarbij hangt veel af van individuele keuzes van mannen en maatschappelijke stereotypen rond mannelijkheid. Tegelijk is het van groot belang om een context te creëren, door bijvoorbeeld het geboorteverlof voor vaders te verhogen, die deze veranderingen faciliteert en de traditionele opvattingen over de taken van vaders en moeders uitdaagt.
De 7 weken geboorteverlof van vaders en meeouders bij UCOS ligt nog steeds lager dan de 14 weken van moeders. Toch is dit voor een kleine middenveldorganisatie als UCOS een grote stap. Er wordt hierdoor geen volledige gelijkheid gerealiseerd, maar het zet wel de deuren open voor praktijken die verder gaan dan wat juridisch de minimumgrens is. UCOS hoopt dat de overheid verdere inspanning zal leveren om de structurele voorziening van geboorteverlof te verhogen en roept andere organisaties en bedrijven die gendergelijkheid hoog in het vaandel dragen alvast op om tot dan zelf het goede voorbeeld te geven.
Volgens Bert De Bisschop, directeur van UCOS, zullen alle medewerkers bij UCOS aangemoedigd worden om gebruik te maken van de meeouder- en vaderschapsverlofregeling. Volgens hem werd deze maatregel niet ingevoerd met de bedoeling om de productiviteit te verhogen of om de organisatie te profileren als aantrekkelijke werkgever. “Het zou mooi meegenomen zijn als dat er een effect van is, maar dat waren op zich geen acute werkpunten voor UCOS. Motivatie, productiviteit, het aantrekken van kwaliteitsvolle medewerkers… Dat zijn tot op heden eigenlijk nooit issues geweest. Deze beleidsmaatregel is vooral ingevoerd omwille van morele redenen: er moeten eenvoudigweg nog enorme stappen gezet worden in het streven naar gendergelijkheid en dan moet je, zeker als organisatie die daar mee het publieke pleidooi voor voert, de daad bij het woord voegen en op zijn minst al gendergelijkheid meer gaan faciliteren in je eigen werking. De aanleg van een fonds voor extra geboorteverlof voor vaders en meeouders is dan eigenlijk maar een beperkte financiële inspanning om een kleine stap in de goede richting te zetten.”
Van wetenschap naar de praktijk
Sebastian werd in de zomer van 2021 papa van een zoontje en genoot als eerste medewerker van UCOS van de nieuwe maatregel. Hij heeft aan den lijve kunnen ondervinden wat de uitbreiding van dit verlof deed met de relatie tussen hem en zijn zoon, en met de verhoudingen binnen een kersvers gezin.
“Voordat ik papa werd, probeerde ik me zoveel mogelijk te verdiepen in het nakende vaderschap, waarbij ik steeds weer over het volgende dilemma las: vaders willen wel zorgen voor hun pasgeboren kind, maar doen het niet (goed) omdat ze na de bevalling zo snel terug aan het werk moeten. Dit kortstondige contact zorgt niet enkel voor een minder goede hechting met de baby, maar ook voor een onevenwicht in de taakverdeling en -belasting in het huishouden vanaf de start.”
Door de keuze die UCOS maakte om een uitbreiding van het vaderschapsverlof door te voeren, kreeg dit dilemma bij Sebastian geen vrij spel. “Ondertussen is mijn zoontje zes maanden en heb ik de eerste zeven weken met hem thuis kunnen doorbrengen. Mijn vrouw en ik voelen dat we echt een mooi evenwicht in het huishouden en de verzorging voor de baby bereikt hebben. De wetenschap klopt dus!” Daarnaast lijkt het ondenkbaar dat je een vrouw na een bevalling al na drie weken alleen zou moeten laten, laat Sebastian weten.” De ondersteuning die je als vader kan bieden, is cruciaal voor een zacht herstel.”
Sebastian geeft bovendien nog andere belangrijke argumenten in het voordeel van meer vaderschapsverlof die hij kan geven door wat hij persoonlijk doorgemaakt heeft. “Als vaders (of meeouders) vanaf de geboorte tijd kunnen spenderen met hun baby zorgt dit ook bij mannen voor hormoonverandering, waardoor ze beter om kunnen met hun emoties en ook hun brein wordt klaargestoomd om waakzamer, gemotiveerder en liever te zijn. Extra tijd doorbrengen met je kind maakt vaders dus meer empathisch en minder gestrest. Ondanks de rollercoaster van papa worden, heeft de nieuwe maatregel van UCOS ervoor gezorgd dat we als gezin een vliegende start gekend hebben en ik ben UCOS hier dan ook bijzonder dankbaar voor.”
We zijn bereid hierover in debat te gaan of ervaringen te delen met andere organisaties. Gelieve contact op te nemen met onze gendermedewerker loes.verhaeghe@ucos.be.
[i] Kleven, H., Landais, C., & Søgaard, J. E. (2019). Children and gender inequality: Evidence from Denmark. American Economic Journal: Applied Economics, 11(4), 181-209.
[ii] Glorieux, I., & Van Tienoven, T. P. (2016). Gender en Tijdsbesteding: De (on) wankelbaarheid van genderstereotypen 1999, 2005 en 2013.
[iii] Andresen, M. E., & Nix, E. (2019). What causes the child penalty? Evidence from same sex couples and policy reforms (No. 902).
[iv] Rege, M., & Solli, I. F. (2013). The impact of paternity leave on fathers’ future earnings. Demography, 50(6), 2255-2277.
[v] Sarkadi, A. and others. (2008). Fathers’ involvement and children’s developmental outcomes: a systematic review of longitudinal studies. Acta Paediatrica, vol. 97, no. 2, pp. 153-158.
[vi] Kotsadam, A., & Finseraas, H. (2011). The state intervenes in the battle of the sexes: Causal effects of paternity leave. Social Science Research, 40(6), 1611-1622.
[vii] Oláh, L. S. (2001). Policy changes and family stability: the Swedish case. International Journal of Law, Policy and the Family, 15(1), 118-134.
[viii] Bartlett, E. (2004). The Effects of Fatherhood on the Health of Men: A Review of the Literature. Journal of Men’s Health and Gender, vol. 1, nos. 2-3, pp. 159-169.
Mansdotter, A., Lindholm, L., Winkvist, A. (2007). Paternity Leave in Sweden— Costs, Savings and Health Gains. Health Policy, vol. 82, no. 1, pp. 102-115.
